[임금피크제 무효 판결], 임금피크제가 현행법 위반? ,임금감액과 금액 설정, 임금감액 기간, 기업혜택, 장단점 등에 대해 알아봅시다.

안녕하세요. 돈이 money?입니다.

오늘은 '임금피크제'에 대해서 알아볼 텐데요. 오늘 5월 26일 자에 임금피크제에 대한 내용의 소송과 그 판결 내용이 있었습니다. 대법원 1부는 퇴직자 A 씨가 국내 한 연구기관을 상대로 낸 임금 소송 상고심 선고기일을 였었는데요? 그 내용은 이렇습니다.


1991년 B연구원에 입사한 A 씨가 2014년 명예퇴직을 하게 되었고, B연구원은 노조와의 합의를 통해 2009년 1월에 만 55세 이상 직원을 대상으로 한 성과연급제(임금피크제)를 도입하게 되었는데 이에 A 씨는 2011년부터 적용 대상이 되면서 A 씨가 임금피크제 때문에 직급이 2계단 강등, 역량 등급이 49단계 강등된 수준의 기본급을 지급받게 되며 퇴직 때까지의 임금 차액을 청구하는 소송을 제기하게 된 내용입니다.


이번 사건의 쟁점은 B연구원의 임금피크제가 임금이나 복리후생 분야에서 합리적 이유 없이 연령을 이유로 노동자를 차별하지 못하게 한 고령자 고용법 4조의 4를 위반해 무효인지의 여부가 가장 중요한 포인트로써 1심과 2심은 임금피크제가 고령자 고용법에 반해 무효로 판단하고 A 씨의 손을 들었었죠.


대법원이 오늘 26일 자에 내놓은 해당 관련 판결은 임금피크제의 무효 여부를 가릴 첫 판례가 되는 중요한 사안입니다. 업체별 임금피크제에 대해서 '고령자 고용법'에 어긋나는지를 놓고 전국의 법원에 판단이 엇갈려왔기 때문에 법조계와 노동계에서 대법원이 새로운 기준을 설정할 것이라는 전망이 나오며, 대법원의 첫 판례에 따라 '임금피크제' 존재 자체가 흔들릴 수 있기 때문이었는데,


대법원이 26일 합리적인 이유 없이 연령만을 기준으로 직원의 임금을 깎는 임금피크제는 무효라고 판결한 것입니다. 그 이유는 고령자 고용법 4조에 의거하여 사업주가 '임금 또는 임금 외의 금품 지급 및 복리후생'에서 합리적인 사유 없이 연령을 이유로 노동자를 차별해서는 안 된다고 명시돼 있는데, 이에 재판부는 이를 근거로 소송을 제기한 한 연구원 퇴직자의 손을 들어준 것입니다.


당시 연구원의 직무성격을 볼 때 특정 연령 기준이 불가피하게 요구됐다고 볼 수 없으며, 노조 동의를 얻은 취업규칙이 현행법에 어긋나면 그 취업규칙 역시 무효라고 판단한 것이죠. 오늘은 이에 따른 대법원의 판단으로 '임금피크제'가 무엇이고, 또 장담점은 무엇인지 앞으로 벌어질 일들은 어떤 일들인지에 대한 이야기를 해보고자 합니다.

임금피크제란?

사업주가 근로자에게 일정 연령 이상까지 고용을 보장 및 연장하는 조건으로 하여 임금을 조정하는 제도입니다. 퇴직을 앞둔 근로자는 정년을 보장받고 그 대신 기업은 절감한 인건비로 신규 직원을 더 채용할 수 있게 됩니다.


고용연장과 일자리 창출 두 가지를 얻을 수 있는 제도라고 할 수 있는데 '임금피크제'로 인해 청년고용창출의 의지를 높이고, 정년퇴임자들의 정년을 보장하지만 임금을 삭감하기 때문에 기업 입장에서 신규 직원을 고용하는 데에 부담을 덜 수 있는 것입니다.


미국이나 유럽, 일본 등의 국가에서 일반 기업체의 직원이나 공무원들을 대상으로 선택적으로 적용을 하고 있으며, 한국은 금융기관을 중심으로 해서 이와 유사한 제도를 도입해 운영을 하다가, 2003년부터 공식적으로 적용 시행하고 있습니다.

임금 감액과 금액 설정

임금피크제는 일정 비율을 단계적으로 감축 또는 임금피크제 도입 시점에 임금을 감축하고, 이후 더 이상 감액하지 않고 임금 수준을 유지하는 등의 다양한 방법을 고려할 수 있습니다. 임금 감액률의 기준이 되는 '피크임금'은 매년 물가인상률 등을 감안하여 추가 인상할지, 협상 타결 기준 임금인상률을 반영할지, 직급 승급분을 반영할지 등의 논의를 노사와 서로 사전에 협의하여 확정되어야 합니다.

정년이 60세 미만일 경우 & 60세 이상일 경우 임금 감액 기간은?

현재 해당 근로자의 정년이 60세 미만일 경우에 임금 굴절(피크) 시점을 기존 정년 이전 또는 기존 정년 이후로 설정하고 임금을 삭감하기도 하며, 기존 정년 이후로 설정할 경우에는 기존의 정년까지 임금은 동일하지만 임금 감액률은 상대적으로 높아지게 됩니다. 기존 정년 이전으로 설정할 경우는 다수의 근로자가 임금피크제를 적용받을 수 있으나 임금감액률은 상대적으로 낮아지게 됩니다. 반면 현재 정년이 60세 이상일 경우, 정년을 기점으로 하여 임금 굴절(피크) 시점을 길게 잡을수록 임금 감액을 완만하게 조정할 수도 있습니다.

임금 지급률과 임금조정기간의 자율적 설계 여부

임금 지급률과 임금조정기간 등의 임금피크제 세부사항은 기관 구성원들의 연령분포나 임금체계 등을 감안하여 합리적으로 설계하되, 총인건비 인상률 한도 범위 내에서 임금피크제와 관련하여 목표 설정한 신규채용 목표 인원의 인건비가 충당되도록 설계해야 합니다. 임금 지급률은 간부직, 비간부직, 직급, 직종, 임금피크제 대상자의 직무 등에 따라 달리 설정이 가능하고 임금조정기간 역시 정년연장 기간 등을 고려하여 조정할 수 있습니다.

임금피크제 도입 기업에 제공되는 혜택

임금피크제 도입 확산을 위하여 제도 도입 성과를 정부에서 공공기관 경영평가에 반영할 계획을 가지고 있습니다. 노사합의로 인해 임금피크제를 도입 및 실시한 사업장에 대하여 18개월 이상 근무한 근로자로 임금 기준 감액률 이상 하락한 근로자에 대해서는 피크임금 조정 비율과 당해연도 임금과의 차액을 일정 한도로 지원합니다.

예시) 기존의 정년을 56세 이상으로 연장하면 피크임금 대비 1년 차 10%, 2년 차 15%, 3~5년 차 20%(300인 미만 사업장은 10%) 이상 감액하는 경우에 10% 이상 감액한 임금에 대하여 연 최대 720만 원~1,080만 원을 근로자에게 지원하는 것이 되는 것입니다.

임금피크제 대상자의 퇴직금 정산

임금피크제 적용 근로자는 퇴직금 정산 시에 해당 근로자가 불이익을 받지 않도록 임금피크제 적용 전에 해당 근로자에게 퇴직급여 수령액이 감소됨을 사업장에서 사전에 알려야 합니다. 또한 임금피크제를 실시해 임금이 줄어드는 경우 중간정산이 가능합니다. 따라서 해당 사업장에서는 퇴직금의 중간정산을 시행하거나, 근로자 대표와 확정기여형(DC) 퇴직연금제도 도입 및 별도의 퇴직급여 산정기준 마련 등의 조치를 취하여야 합니다.

임금피크제 도입의 장단점

 

장점

임금피크제를 통해 노령인구 증가에대한 세계적 추세에 따라 노령 근로자에게는 정년을 보장하며, 생활안정의 기간을 보장하고 고용안정의 장점이 있습니다. 또한 기업은 인건비 부담을 덜고 이로인해 신규인력을 채용 확보할 수 있을뿐 아니라 경쟁력 강화도 도모할수있게 됩니다. 고용이 좀더 유연화할수 있는것입니다. 자연스럽게 청년 일자리 고용 창출 또한 증대한다 볼수 있습니다. 거기다 정부 입장으로써도 사회보장 비용을 줄일 수 있는 이점도 가지고 있습니다.

 

단점

임금피크제의 단점은 제일 먼저 임금 삭감으로 인한 노동의욕 감소를 들 수 있습니다. 회사 내에서 똑같은 일을 하면서도 나이에 따라 임금의 삭감이 결정되어 열심히 일하겠다는 의욕이 감소할 수 있는 것이죠. 또한 퇴직자가 줄어들어 신규채용 또한 갈수록 감소할 수 있는 의견도 있습니다. 임금의 체계적이고 구체적인 명시가 힘들기 때문에 임금 체계로 인한 혼란 상황도 올 수 있습니다.

글을 마치며,

이렇게 '임금피크제'의 장단점이 있기 때문에 노동계와 재계의 의견이 극명하게 갈리는 이유이기도 합니다. 특히 이번 판결은 임금피크제와 관련하여 대법원의 첫 판단이라는 점 때문에 많은 관심을 받고 있기도 합니다. 노동계에서는 즉각 환영을 표하며 해당 판례로 인해 "임금피크제 폐지에 나설 것"이라는 의견에 목소리가 커지고 있습니다.


반면 재계에서는 이번 판례로 혼란에 휩싸인 상태입니다. "임금피크제는 연령 차별이 아닌 연령 상생을 위한 제도"라며 "고용불안이 가중될 수 있다"라고 우려의 목소리가 커지고 있습니다. 개인적인 생각입니다만, 현재 임금피크제는 기업과 근로자 모두에게 도움이 되는 요소가 많습니다. 더구나, 이번 판결로 인해 무차별 소송이 이어질 수 있어 노동시장에 후폭풍이 예상되기도 합니다.


실보다는 득이 많은 제도라고 생각하며, 지속되는 고령화 시대에 나이가 많은 직원이라고 해서 무조건 퇴출시킬 것이 아니라. 연륜에서 묻어나는 풍부한 노하우와 경험을 살릴 수 있도록 하는 것이 맞다고 생각합니다. 사실 임금피크제가 없어지면 고령화 사회의 노년 직원들의 정년 추가 연장 배제 역시도 사실상 피할 수가 없습니다. 이번 재계에서 "이번 판결은 임금피크제의 본질과 법 취지를 도외시한 것"이라고 비판한 것은 이런 맥락이라고 볼 수 있습니다.

 

 

임금피크제가 사라지면, 국내 기업들은 정년퇴직 때까지 인건비 압박을 받을 수밖에 없습니다. 이는 다시 청년 신규 일자리를 위축시키게 됩니다. 지금 강성 노조는 단체협상에서 정년 추가 연장의 카드를 단골로 꺼내 들고 있습니다. 현재의 임금체계를 그대로 둔 채로 정년만 계속 연장할 경우 기업은 더 무거운 모래주머니를 달게 되는 셈입니다.


요즘 같은 모두가 힘든 시기에 해당 사유로 인한 시끌벅적한 일이 없기를 바랄 뿐입니다.

[임금피크제 무효 판결], 임금피크제가 현행법 위반? , 임금 감액과 금액 설정, 임금 감액 기간, 기업 혜택, 장단점 등에 대해 알아봅시다. 끝!

출처: https://qlehfl0321.tistory.com/ [돈이 money? 의 돈 공부 거기에 일상까지 한 스푼 더합니다.]

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